Звільнення з роботи за прогул: відмінності між версіями

Згідно з абзацом 24 постанови [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів]" '''прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, також більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин''' (''наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу''). Однією з підстав  розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з п. 4 ч.1 ст.40 КЗпП є прогул.

'''Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом''' без поважних причин.

Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Або ж невиконання працівником своїх трудових обов’язків, самовільне незнаходження на робочому місці у свій робочий час за умови, що працівник не покидає території самого підприємства, також судами не розцінюється як прогул.Слід зауважити, що практично неможливо кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці, як прогул за умови, коли сама адміністрація не виконує вимоги трудового законодавства.  

== '''Етапи процедури звільнення:''' ==

1) '''Фіксування відсутності працівника на робочому місці та з’ясування причин такої відсутності.'''

'''Необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі'''

(доповідна записка безпосереднього начальника працівника про відсутність працівника на роботі, акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб, пояснення працівників тощо). За практикою керівник органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи організації своїм наказом створює спеціальну комісію, уповноважену зафіксувати вказаний факт шляхом складення відповідного акта.  

Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, рекомендуємо складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.

Відсутність працівника має віднайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу, який у подальшому може бути використано як доказ у разі судового спору щодо незаконного звільнення працівника. За період прогулу заробітна плата працівнику не нараховується на підставі статті 94 КЗпПУ (інакше в подальшому це може трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці), оскільки заробітна плата − це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

2) '''Отримання письмових пояснень від працівника щодо причин відсутності на робочому місці.'''

| Важливим моментом є встановлення причин відсутності працівника на роботі. З’ясування причин відсутності працівника на роботі повинно відбуватися шляхом витребування письмового пояснення від працівника.

Таку вимогу до працівника про надання письмових пояснень слід оформляти у письмовій формі та вручати працівнику під розписку або з отриманням відповідних доказів її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо).

Якщо працівник з’явився на роботу самостійно, йому слід запропонувати написати такі пояснення. Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акту про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпПУ неправомірно.

''Необхідно ретельно перевіряти причин відсутності працівника на робочому місці''.  

Так, Бориспільський міськсуд поновив на роботі М., якого звільнили за прогул. Причина відсутності М. на роботі - виконання протягом двох днів своїх громадських обов'язків члена виборного профспілкового органу. Втім, Верховний Суд України зазначив, що не всі громадські обов'язки є поважною причиною для відсутності на роботі. Це стосується лише тих громадських обов'язків, можливість виконання яких у робочий час прямо передбачена чинним законодавством, зокрема, у ст.252 КЗпП (делегування на профспілкові з'їзди, конференції тощо ).

Рішенням Ленінського райсуду м. Харкова відмовлено в позові С., яку звільнили за прогул. Причина відсутності С. на роботі протягом двох тижнів перебування на амбулаторному лікуванні. Лікарняний лист був відсутній. Втім, Верховний Суд України відмінивши усі рішення по справі зазначив таке. У С. була травма ноги. Лікар видав довідку про те, що С. дійсно зверталась до нього по допомогу. Є висновок консіліуму лікарів про те, що подібна травма вимагає звільнення від роботи і активного лікування. Суди, що розглядали справу, ніякої оцінки цьому не дали, що і є підставою для відміни винесених рішень.

'''До поважних причин можуть бути віднесені''':  

* - виклик до правоохоронних (міліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа;

* - хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показанням. Суди виходять з поважності відсутності на роботі через хворобу, навіть якщо працівник перебував у цей час вдома, звертався до лікарів, але листок непрацездатності не отримував. Суди також вказують на поважний характер відсутності працівника в ситуації, коли хтось із членів сім’ї, який проживає з ним, виписується з лікарні і за медичними показаннями вимагає при цьому сторонньої допомоги, наприклад при виписці після перенесеної операції;  

* - неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи та стихійні лиха. Тут керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку;

* - невихід на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;

* - використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч вимог законодавства відмовила в їхньому наданні, та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації;

* - порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов’язків тощо.

3) '''Звільнення працівника за прогул.'''

Розірвання трудового договору з зазначеної підстави  може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.<br />

1. Мирне врегулювання спору можливе безпосередньо з роботодавцем. Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником, навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема:

Третейські суди не розглядають  справ  у  спорах, що виникають з  трудових  відносин.

Розгляд виборним органом первинної профспілкової організації. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.  

3. Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Строк звернення до суду: протягом місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.