Звільнення з роботи за прогул: відмінності між версіями

Матеріал з WikiLegalAid
← Попереднє редагуванняНаступне редагування →
ВізуальнийВікірозмітка
м актуалізація
м актуалізація
Рядок 14: Рядок 14:
<br />
<br />
'''Прогул''' - відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. У судовій практиці склалося досить стійке розуміння того, що робота — поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. Тому, приміром, якщо працівник бере участь нехай навіть у незаконному страйку, але який проходить на території підприємства, суди виходять з того, що вважати прогулом подібну поведінку не можна. Однак можна застосувати до працівника догану. <br />
'''Прогул''' - відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. У судовій практиці склалося досить стійке розуміння того, що робота — поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. Тому, приміром, якщо працівник бере участь нехай навіть у незаконному страйку, але який проходить на території підприємства, суди виходять з того, що вважати прогулом подібну поведінку не можна. Однак можна застосувати до працівника догану. <br />
Або ж невиконання працівником своїх трудових обов’язків, самовільне незнаходження на робочому місці у свій робочий час за умови, що працівник не покидає території самого підприємства, також судами не розцінюється як прогул.Слід зауважити, що практично неможливо кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці, як прогул за умови, коли сама адміністрація не виконує вимоги трудового законодавства. Так, відповідно до ст. 57 КЗпП час початку і закінчення роботи має встановлюватись правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Зрозуміло, якщо цього немає, то неможливо вимагати від працівника перебування на робочому місці протягом певного часу. Інший недолік - невизначеність робочого місця працівника. Це теж бажано фіксувати у відповідних внутрішніх документах.  
Або ж невиконання працівником своїх трудових обов’язків, самовільне незнаходження на робочому місці у свій робочий час за умови, що працівник не покидає території самого підприємства, також судами не розцінюється як прогул.Слід зауважити, що практично неможливо кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці, як прогул за умови, коли сама адміністрація не виконує вимоги трудового законодавства.  
 
Так, відповідно до ст. 57 КЗпП час початку і закінчення роботи має встановлюватись правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Зрозуміло, якщо цього немає, то неможливо вимагати від працівника перебування на робочому місці протягом певного часу. Інший недолік - невизначеність робочого місця працівника. Це теж бажано фіксувати у відповідних внутрішніх документах.  
<br />
<br />
''Згідно з ч. 3 ст. 184 КзПП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (''до шести років - частина шоста статті 179''), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням''.
''Згідно з ч. 3 ст. 184 КзПП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (''до шести років - частина шоста статті 179''), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням''.
Рядок 23: Рядок 25:
<br />
<br />
'''Необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі'''  
'''Необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі'''  
(доповідна записка безпосереднього начальника працівника про відсутність працівника на роботі, акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб, пояснення працівників тощо). За практикою керівник органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи організації своїм наказом створює спеціальну комісію, уповноважену зафіксувати вказаний факт шляхом складення відповідного акта. Особи, які мають входити до такої комісії, можуть бути визначені локальним актом (наприклад: Правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором) а за відсутності такого – визначаються самим керівником на його розсуд. До них, зокрема, можуть входити: начальник відділу кадрів, головний бухгалтер, член профспілкового комітету або інші особи, які підписують складений за їх участю акт про відсутність працівника на робочому місці.<br />
(доповідна записка безпосереднього начальника працівника про відсутність працівника на роботі, акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб, пояснення працівників тощо). За практикою керівник органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи організації своїм наказом створює спеціальну комісію, уповноважену зафіксувати вказаний факт шляхом складення відповідного акта.  
 
Особи, які мають входити до такої комісії, можуть бути визначені локальним актом (наприклад: Правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором) а за відсутності такого – визначаються самим керівником на його розсуд. До них, зокрема, можуть входити: начальник відділу кадрів, головний бухгалтер, член профспілкового комітету або інші особи, які підписують складений за їх участю акт про відсутність працівника на робочому місці.<br />
  Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, рекомендуємо складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.
  Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, рекомендуємо складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.
Відсутність працівника має віднайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу, який у подальшому може бути використано як доказ у разі судового спору щодо незаконного звільнення працівника. За період прогулу заробітна плата працівнику не нараховується на підставі статті 94 КЗпПУ (інакше в подальшому це може трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці), оскільки заробітна плата − це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Відсутність працівника має віднайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу, який у подальшому може бути використано як доказ у разі судового спору щодо незаконного звільнення працівника. За період прогулу заробітна плата працівнику не нараховується на підставі статті 94 КЗпПУ (інакше в подальшому це може трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці), оскільки заробітна плата − це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
<br />
<br />
Рядок 71: Рядок 76:
<br />
<br />
1. Мирне врегулювання спору можливе безпосередньо з роботодавцем. Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником, навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема:
1. Мирне врегулювання спору можливе безпосередньо з роботодавцем. Найкращим тут є оформлення звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін. При цьому рекомендовано оформлювати таку угоду сторін, як письмову угоду про припинення трудового договору між роботодавцем та працівником, навіть якщо письмового трудового договору з працівником не укладалося. Саме така угода і має визначати всі аспекти та умови звільнення працівника, зокрема:
- зазначення останнього дня роботи працівника;
* - зазначення останнього дня роботи працівника;
- суму винагороди, що буде виплачена працівникові при звільненні;
* - суму винагороди, що буде виплачена працівникові при звільненні;
- положення про відсутність у працівника будь-яких фінансових, майнових та інших претензій до роботодавця, пов’язаних з його звільненням та працевлаштуванням у роботодавця;
* - положення про відсутність у працівника будь-яких фінансових, майнових та інших претензій до роботодавця, пов’язаних з його звільненням та працевлаштуванням у роботодавця;
- обов’язок працівника повернути все майно роботодавця в останній день роботи або раніше;
* - обов’язок працівника повернути все майно роботодавця в останній день роботи або раніше;
- обов’язок працівника не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, що стала йому відома протягом роботи на вашому підприємстві.
* - обов’язок працівника не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, що стала йому відома протягом роботи на вашому підприємстві.
 
*
<br />
<br />
2. Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях не розглядає справи про поновлення працівника на роботі.
2. Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях не розглядає справи про поновлення працівника на роботі.
Отримано з https://legalaid.wiki/index.php?title=Звільнення_з_роботи_за_прогул