Особливості надомної та дистанційної роботи в умовах карантину: відмінності між версіями

Матеріал з WikiLegalAid
← Попереднє редагуванняНаступне редагування →
ВізуальнийВікірозмітка
відпустка для дистанційних працівників
Ivanna.Khomiak (обговорення | внесок)
approve
236 редагувань
Немає опису редагування
Рядок 48: Рядок 48:
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.


== Оплата праці, відпустка ==  
== Оплата праці ==  
Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
 
Для оплати виконаної роботи мають бути дотримані норми ст. 115 КЗпП [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 України] щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 України](40 або менше годин на тиждень).
 
Час фактичної роботи на умовах неповного робочого часу включають до «відпусткового» стажу роботи, тобто стажу, що дає право на щорічну основну відпустку на загальних підставах. Не має значення й те, хто був ініціатором роботи в таких умовах праці: працівник чи роботодавець. Тому, працюючи неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень, працівник має право на щорічну основну відпустку повної тривалості.
 
А ось із підрахунком стажу для щорічних додаткових відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці  та за особливий характер праці, зараховують лише ті дні, коли працівник фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого часу, встановленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади. Для п’ятиденного робочого тижня, як і для шестиденного, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів працівників із нормальним робочим днем скорочується на одну годину, а працівників, яким законодавством встановлено скорочений робочий день – залишається без змін.


= Процедура переведення на дистанційну (надомну) роботу =
= Процедура переведення на дистанційну (надомну) роботу =
Рядок 73: Рядок 67:
Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину, що роботодавець може встановити відповідно до  [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 '''КЗпП України ''']'''.''' Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу.
Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину, що роботодавець може встановити відповідно до  [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 '''КЗпП України ''']'''.''' Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу.


Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання
Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.


[[Категорія:Відпустка]]
[[Категорія:Відпустка]]
[[Категорія:Робочий час]]
[[Категорія:Робочий час]]
[[Категорія:Трудове право]]
Отримано з https://legalaid.wiki/index.php?title=Особливості_надомної_та_дистанційної_роботи_в_умовах_карантину