Особливості надомної та дистанційної роботи в умовах карантину: відмінності між версіями
Матеріал з WikiLegalAid
| Рядок 3: | Рядок 3: | ||
Для уникнення поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи. Передусім, вони впроваджуються відповідно до [https://www.president.gov.ua/documents/872020-32741 Указу Президента України №87/2020 від 13.03.2020 р].про введення в дію Рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13.03.2020 р., [https://www.kmu.gov.ua/npas/pro-vnesennya-zmin-do-postanovi-kabinetu-ministriv-ukrayini-vid-11-bereznya-t160320 постанови Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 р.] та [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19])” надано можливість роботодавцям змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно. | Для уникнення поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи. Передусім, вони впроваджуються відповідно до [https://www.president.gov.ua/documents/872020-32741 Указу Президента України №87/2020 від 13.03.2020 р].про введення в дію Рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13.03.2020 р., [https://www.kmu.gov.ua/npas/pro-vnesennya-zmin-do-postanovi-kabinetu-ministriv-ukrayini-vid-11-bereznya-t160320 постанови Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 р.] та [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19])” надано можливість роботодавцям змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно. | ||
Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - теж така зміна. Це накладає на таку модель організації трудових відносин певну особливість застосування. Про неї не йдеться в '''КЗпП''', але вона відома ще з радянських часів, зокрема, у '''Положенні про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981 р. №27517-99''', коли нею могли скористатися ті працівники, від яких очікували певний матеріальний результат роботи без потреби в особистій присутності за місцезнаходженням роботодавця. Причинами, як правило, були наявність малолітніх дітей, складнощі з добиранням на роботу й тому подібне. У ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачено, що на роботодавця покладено обов'язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці. Однак в разі надзвичайних обставин, як-от в період поширення коронавірусної хвороби. | Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - теж така зміна. Це накладає на таку модель організації трудових відносин певну особливість застосування. Про неї не йдеться в '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП]''', але вона відома ще з радянських часів, зокрема, у '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Положенні про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981 р. №27517-99]''', коли нею могли скористатися ті працівники, від яких очікували певний матеріальний результат роботи без потреби в особистій присутності за місцезнаходженням роботодавця. Причинами, як правило, були наявність малолітніх дітей, складнощі з добиранням на роботу й тому подібне. У ч. [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 3 ст. 32 КЗпП] передбачено, що на роботодавця покладено обов'язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці. Однак в разі надзвичайних обставин, як-от в період поширення коронавірусної хвороби. | ||
Також правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних нормах '''Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю»''' | Також правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних нормах '''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_327 Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю»],''' у яких надано визначення терміну "надомна прація" означає роботу, яку особа, що називається надомником, виконує: | ||
* за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця; | |||
* за винагороду; | |||
* з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються, якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри | |||
* автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного законодавства чи судових рішень; | |||
Особи із статусом найманих працівників не стають надомниками в розумінні цієї Конвенції через сам лише факт виконання ними від часу до часу роботи як найманими працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці; | |||
Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку. | Відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/530-20 Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)]” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку. | ||
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 (зі змінами від 16.03.2020 року, постанова КМУ № 215) (далі – Постанова) з 12 березня 2020 року до 3 квітня 2020 року на усієї території України встановлюється КАРАНТИН. | Відповідно до [https://www.kmu.gov.ua/npas/pro-vnesennya-zmin-do-postanovi-kabinetu-ministriv-ukrayini-vid-11-bereznya-t160320 постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 (зі змінами від 16.03.2020 року, постанова КМУ № 215) (далі – Постанова) з 12 березня 2020 року до 3 квітня 2020 року] на усієї території України встановлюється КАРАНТИН. | ||
Постановою також рекомендовано центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет. | Постановою також рекомендовано центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет. | ||
| Рядок 27: | Рядок 32: | ||
Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати є правом, а не обов’язком працівника, та надається за його бажанням, крім того під час карантину у роботодавця є право за можливості забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет. | Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати є правом, а не обов’язком працівника, та надається за його бажанням, крім того під час карантину у роботодавця є право за можливості забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет. | ||
Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину та по суті є додатковим благом для працівника, що роботодавець може встановити відповідно до ст. 9-1 '''КЗпП.''' Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу. Також відповідно до '''п. 12 Положення № 275''' забороняється доручати надомникам виконання тих видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів. | Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину та по суті є додатковим благом для працівника, що роботодавець може встановити відповідно до ст. [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 9-1 '''КЗпП''']'''.''' Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу. Також відповідно до '''п. 12 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81 Положення № 275]''' забороняється доручати надомникам виконання тих видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів. | ||
Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання. | Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умо праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання. | ||
