Звільнення з роботи у разі систематичного невиконання працівником своїх обов'язків без поважних причин: відмінності між версіями
Немає опису редагування |
Немає опису редагування |
||
| Рядок 41: | Рядок 41: | ||
Якщо ж поважні причини невиконання працівником його трудових функцій є, то, відповідно, вина його відсутня, а отже звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП] вже проводити не можна. Такими причинами можна вважати невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов’язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника.<br /> | Якщо ж поважні причини невиконання працівником його трудових функцій є, то, відповідно, вина його відсутня, а отже звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП] вже проводити не можна. Такими причинами можна вважати невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов’язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника.<br /> | ||
Але у трудовому праві немає законодавчих норм для того, щоб визначити, які причини є поважними, а які ― ні. Наприклад, не можна однозначно як вважати, так і не вважати поважною причиною запізнення на роботу через погіршення роботи транспорту, яким працівник, зазвичай, дістається до місця роботи ― адже з одного боку він, начебто, є невинуватим, оскільки від нього не залежить робота транспорту, а з іншого ― якщо це були звичайні затори, які досить часто виникають у містах в так звані «години-пік», він міг би це передбачити й вийти з дому завчасно, враховуючи можливість такої затримки. У таких випадках слід згадати про вимогу [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 частини третьої ст. 149 КЗпП], згідно з якою роботодавець при обранні виду дисциплінарного стягнення має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставин, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника. Але у будь-якому разі перед цим варто | Але у трудовому праві немає законодавчих норм для того, щоб визначити, які причини є поважними, а які ― ні. Наприклад, не можна однозначно як вважати, так і не вважати поважною причиною запізнення на роботу через погіршення роботи транспорту, яким працівник, зазвичай, дістається до місця роботи ― адже з одного боку він, начебто, є невинуватим, оскільки від нього не залежить робота транспорту, а з іншого ― якщо це були звичайні затори, які досить часто виникають у містах в так звані «години-пік», він міг би це передбачити й вийти з дому завчасно, враховуючи можливість такої затримки. У таких випадках слід згадати про вимогу [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 частини третьої ст. 149 КЗпП], згідно з якою роботодавець при обранні виду дисциплінарного стягнення має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставин, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника. Але у будь-якому разі перед цим варто отримати від працівника пояснень в письмовій формі стосовно вчиненого ним проступку (це знадобиться у подальшому незалежно від того, який вид дисциплінарного стягнення буде обрано щодо працівника, який завинив – чи-то звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП], чи-то лише оголошення догани).<br /> | ||
Звернуть увагу, що у трудовому законодавстві, на відміну від цивільного, діє принцип презумпції невинуватості. Тобто працівник вважається <big>'''невинуватим, поки не доведено його вини'''</big>, а обов’язок її доведення покладається на роботодавця.<br /> | Звернуть увагу, що у трудовому законодавстві, на відміну від цивільного, діє принцип презумпції невинуватості. Тобто працівник вважається <big>'''невинуватим, поки не доведено його вини'''</big>, а обов’язок її доведення покладається на роботодавця.<br /> | ||
| Рядок 51: | Рядок 49: | ||
Під систематичним невиконанням трудових обов’язків мається на увазі <big>'''неодноразове здійснення працівником цих вчинків'''</big>. Таким чином, для звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП] необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець прагне звільнити за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП]) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов'язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу на кшталт проведення з ним так би мовити «виховної» бесіди, а саме стягнення, передбачені законодавством, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року), зокрема, догана, оголошена наказом роботодавця.<br /> | Під систематичним невиконанням трудових обов’язків мається на увазі <big>'''неодноразове здійснення працівником цих вчинків'''</big>. Таким чином, для звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП] необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець прагне звільнити за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП]) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов'язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу на кшталт проведення з ним так би мовити «виховної» бесіди, а саме стягнення, передбачені законодавством, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року), зокрема, догана, оголошена наказом роботодавця.<br /> | ||
Слід пам’ятати, що як і застосування будь-якого дисциплінарного стягнення, звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП допускається тільки у тому випадку, якщо <big>'''з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця'''</big> (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а <big>'''з моменту його вчинення – не більше шести місяців'''</big>. | Слід пам’ятати, що як і застосування будь-якого дисциплінарного стягнення, звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП допускається тільки у тому випадку, якщо <big>'''з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця'''</big> (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а <big>'''з моменту його вчинення – не більше шести місяців'''</big>.<br /> | ||
Невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП], якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку.<br /> | |||
== Порядок звільнення == | == Порядок звільнення == | ||
Процедура звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП] має свої особливості. Так, перш за все безпосередній керівник працівника, який учинив порушення, доповідає роботодавцю про факт невиконання чи неналежного виконання його підлеглим трудових обов’язків (зазвичай, це робиться шляхом подання роботодавцеві доповідної записки про порушення трудової дисципліни, яка складається у довільній формі). Роботодавець, у свою чергу, як вже було зазначено, <big>'''повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення'''</big>. При цьому якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не буде перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП] – за таких обставин просто складається акт (як правило – посадовою особою, якій роботодавець доручив провадження службового розслідування за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни), у присутності не менше двох інших співробітників, які є свідками того, що від працівника витребували письмове пояснення, а він відмовився його надати. Недотримання цієї процедури може бути підставою для визнання органом з вирішення трудового спору (судом чи комісією по трудових спорах) неправомірним накладення дисциплінарного стягнення.<br /> | Процедура звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП] має свої особливості. Так, перш за все безпосередній керівник працівника, який учинив порушення, доповідає роботодавцю про факт невиконання чи неналежного виконання його підлеглим трудових обов’язків (зазвичай, це робиться шляхом подання роботодавцеві доповідної записки про порушення трудової дисципліни, яка складається у довільній формі). Роботодавець, у свою чергу, як вже було зазначено, <big>'''повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення'''</big>. При цьому якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не буде перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП] – за таких обставин просто складається акт (як правило – посадовою особою, якій роботодавець доручив провадження службового розслідування за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни), у присутності не менше двох інших співробітників, які є свідками того, що від працівника витребували письмове пояснення, а він відмовився його надати. <br /> | ||
Недотримання цієї процедури може бути підставою для визнання органом з вирішення трудового спору (судом чи комісією по трудових спорах) неправомірним накладення дисциплінарного стягнення.<br /> | |||
Оформлюється звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП звичайним наказом (розпорядженням) роботодавця.<br /> | Оформлюється звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП звичайним наказом (розпорядженням) роботодавця.<br /> | ||