Звільнення з роботи у разі систематичного невиконання працівником своїх обов'язків без поважних причин: відмінності між версіями
Матеріал з WikiLegalAid
Немає опису редагування |
Немає опису редагування |
||
| Рядок 1: | Рядок 1: | ||
== Нормативна база == | == Нормативна база == | ||
# [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80 Конституція України | # [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80 Конституція України] | ||
# [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс законів про працю України | # [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 Кодекс законів про працю України] | ||
# [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"] | # [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"] | ||
# [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0213400-84 Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 року № 213] | # [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0213400-84 Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 року № 213] | ||
== Умови звільнення з роботи == | == Умови звільнення з роботи == | ||
Відповідно до [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 пункту 3 статті 40 КЗпП] систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.<br /> | Відповідно до [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 пункту 3 статті 40 КЗпП України] систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.<br /> | ||
Отже, застосувати [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 пункт 3 статті 40 КЗпП] можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення. <br /> | Отже, застосувати [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 пункт 3 статті 40 КЗпП України] можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення. <br /> | ||
Слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло <u>не більше одного року</u> [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 пункт 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"].<br /> | Слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло <u>не більше одного року</u> [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 пункт 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"].<br /> | ||
'''Умови, яких необхідно дотримуватись під час розірвання роботодавцем трудового договору на підставі [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 пункту 3 ст. 40 КЗпП]''' :<br /> | '''Умови, яких необхідно дотримуватись під час розірвання роботодавцем трудового договору на підставі [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 пункту 3 ст. 40 КЗпП України]''' :<br /> | ||
* невиконання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; | * невиконання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; | ||
* невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; | * невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; | ||
| Рядок 21: | Рядок 21: | ||
Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов'язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі. Трудові договори, особливо укладені письмово (зокрема, контракти), можуть містити окрім тих, що передбачені законом та локальними актами підприємств, додаткові обов'язки працівників (наприклад, зобов’язання не розголошувати комерційну таємницю, додержуватися обмежень щодо роботи за сумісництвом тощо). <br /> | Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов'язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі. Трудові договори, особливо укладені письмово (зокрема, контракти), можуть містити окрім тих, що передбачені законом та локальними актами підприємств, додаткові обов'язки працівників (наприклад, зобов’язання не розголошувати комерційну таємницю, додержуватися обмежень щодо роботи за сумісництвом тощо). <br /> | ||
Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором ([http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 ст. 31 КЗпП]), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП] (звільнення за порушення громадських обов'язків ― наприклад, нез'явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації ― не допускається).<br /> | Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором ([http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 ст. 31 КЗпП України]), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 п. 3 ст. 40 КЗпП України] (звільнення за порушення громадських обов'язків ― наприклад, нез'явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації ― не допускається).<br /> | ||
Правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах <big>'''затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця'''</big> та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У правилах внутрішнього трудового розпорядку містяться, зокрема, основні права та обов'язки працівників і роботодавця, вказується тривалість робочого дня і робочого тижня, початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, зазначається відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни.<br /> | Правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах <big>'''затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця'''</big> та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У правилах внутрішнього трудового розпорядку містяться, зокрема, основні права та обов'язки працівників і роботодавця, вказується тривалість робочого дня і робочого тижня, початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, зазначається відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни.<br /> | ||
| Рядок 29: | Рядок 29: | ||
Принцип вини прямо закріплений у [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0213400-84 п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213], який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни за наявності вини працівника та поширюється на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення.<br /> | Принцип вини прямо закріплений у [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0213400-84 п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213], який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни за наявності вини працівника та поширюється на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення.<br /> | ||
За наявності поважних причин невиконання працівником його трудових функцій його вина відсутня, а звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 пункт 3 статті 40 КЗпП] вже проводити не можна. Такими причинами можуть бути: невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника.<br /> | За наявності поважних причин невиконання працівником його трудових функцій його вина відсутня, а звільнення за [http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/322-08 пункт 3 статті 40 КЗпП України] вже проводити не можна. Такими причинами можуть бути: невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника.<br /> | ||
Перед накладенням дисциплінарного стягнення необхідно отримати від працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого ним проступку.<br /> | Перед накладенням дисциплінарного стягнення необхідно отримати від працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого ним проступку.<br /> | ||
| Рядок 38: | Рядок 38: | ||
Систематичне невиконання трудових обов'язків - <big>'''неодноразове здійснення працівником цих вчинків'''</big> (два чи більше разів здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше).<br /> | Систематичне невиконання трудових обов'язків - <big>'''неодноразове здійснення працівником цих вчинків'''</big> (два чи більше разів здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше).<br /> | ||
Звільнення з роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП допускається тільки у тому випадку, якщо <big>'''з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця'''</big> (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а <big>'''з моменту його вчинення – не більше шести місяців'''</big>.<br /> | Звільнення з роботи за пунктом 3 статті 40 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України] допускається тільки у тому випадку, якщо <big>'''з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця'''</big> (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а <big>'''з моменту його вчинення – не більше шести місяців'''</big>.<br /> | ||
Невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення, якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку. | Невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення, якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку. | ||
