Процедура скорочення чисельності або штату працівників: відмінності між версіями
Матеріал з WikiLegalAid
Немає опису редагування |
мНемає опису редагування |
||
| (Не показано 3 проміжні версії 3 користувачів) | |||
| Рядок 23: | Рядок 23: | ||
'''Чисельність працівників''' – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії. | '''Чисельність працівників''' – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії. | ||
'''Штат працівників''' – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо. | '''Штат працівників''' – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. спеціальностями, професіями. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо. | ||
Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо). | При скороченні штату чисельності може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися. | ||
[[Файл:Лист Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2011 №11406187-11.docx|міні|Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 №114/06/187-11]] | |||
Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).[[Файл:Лист Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2011 №11406187-11.docx|міні|Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 №114/06/187-11]] | |||
== Етапи скорочення чисельності або штату працівників == | == Етапи скорочення чисельності або штату працівників == | ||
[[Файл:Звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Алгоритм дій. .jpg|міні|Звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Алгоритм дій. ]] | [[Файл:Звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Алгоритм дій. .jpg|міні|Звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Алгоритм дій. ]] | ||
Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає: | Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає: | ||
# повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників; | # повідомлення первинних профспілкових організацій (якщо діє на підприємстві, установі,організації) про заплановане скорочення чисельності або штату працівників; | ||
# видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників; | # видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників; | ||
# попередження працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу; | # попередження працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу; | ||
| Рядок 37: | Рядок 38: | ||
# звільнення працівників. | # звільнення працівників. | ||
== Повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників == | == Повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників == | ||
Відповідно до частини третьої статті 22 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1045-14 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»] у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, '''не пізніше як за три місяці''' до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям (у разі наявності) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. | Відповідно до частини третьої статті 22 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1045-14 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»] у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, '''не пізніше як за три місяці''' до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям (у разі наявності і якщо працівник є її членом) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. | ||
У разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text Закону України ''"''Про державну службу"], не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. | У разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text Закону України ''"''Про державну службу"], не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. | ||
== Видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників == | == Видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників == | ||
Наступним кроком процедури скорочення чисельності або штату працівників є видання наказу із основної діяльності про внесення змін до структури і штатного розпису підприємства, установи, організації. Наказ має містити | Наступним кроком процедури скорочення чисельності або штату працівників є видання наказу із основної діяльності про внесення змін до структури і штатного розпису підприємства, установи, організації. Наказ має містити обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників. У ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису. | ||
У ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису. | |||
== Порядок вивільнення працівників == | == Порядок вивільнення працівників == | ||
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці необхідно враховувати: | При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці необхідно враховувати: | ||
| Рядок 74: | Рядок 74: | ||
* особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; | * особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; | ||
* працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; | * працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; | ||
* працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. | * працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; | ||
*працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. | |||
'''Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.''' | '''Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.''' | ||
Так, '''першочергове право на залишення на роботі''' при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації '''надається також''': | Так, '''першочергове право на залишення на роботі''' при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації '''надається також''': | ||
| Рядок 89: | Рядок 90: | ||
У разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text Закону України ''"''Про державну службу"], про наступне вивільнення їх персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів (частина шоста статті 49-2 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n243 КЗпП України]). | У разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text Закону України ''"''Про державну службу"], про наступне вивільнення їх персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів (частина шоста статті 49-2 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n243 КЗпП України]). | ||
При цьому, законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне скорочення за два місяці. | При цьому, законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне скорочення за два місяці. У зв'язку з цим, попереджати працівника про наступне вивільнення доцільно у письмовій формі (із проставленням працівником підпису та дати ознайомлення). | ||
У зв'язку з цим, попереджати працівника про наступне вивільнення доцільно у письмовій формі (із проставленням працівником підпису та дати ознайомлення). | |||
Збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України], починається з наступного дня після ознайомлення. | Збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України], починається з наступного дня після ознайомлення. | ||
| Рядок 98: | Рядок 98: | ||
При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (пункт 19 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»]). | При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (пункт 19 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»]). | ||
=== Пропозиція працівникові іншої роботи === | === Пропозиція працівникові іншої роботи === | ||
'''Одночасно з попередженням''' | '''Одночасно з попередженням про звільнення''' у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n327 частина третя статті 49-2 КЗпП України]''). | ||
Отже, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). | |||
Водночас відповідно до судової практики ([https://reyestr.court.gov.ua/Review/116251108 рішення Ленінського районного суду м. Кіровоград від 18 грудня 2023 року справа № 405/2573/22], [https://reyestr.court.gov.ua/Review/98732677 рішення Тернопільського окружного адміністративного суду від 02 серпня 2021 року справа № 500/2413/21]) власник або уповноважений ним орган не зобов’язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. | |||
Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (''частина друга статті 40 [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]''). | Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (''частина друга статті 40 [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]''). | ||
| Рядок 122: | Рядок 124: | ||
У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. | У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. | ||
=== Відмова у наданні згоди на розірвання трудового договору === | === Відмова у наданні згоди на розірвання трудового договору === | ||
Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути | Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. | ||
У разі якщо в рішенні немає | У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). | ||
=== Строк, протягом якого трудовий договір може бути розірвано === | === Строк, протягом якого трудовий договір може бути розірвано === | ||
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). | Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). | ||
