Звільнення з роботи у разі систематичного невиконання працівником своїх обов'язків без поважних причин: відмінності між версіями

* враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника;

* з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

== Невиконання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку ==

Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов'язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі. Трудові договори, особливо укладені письмово (зокрема, контракти), можуть містити окрім тих, що передбачені законом та локальними актами підприємств, додаткові обов'язки працівників (наприклад, зобов’язання не розголошувати комерційну таємницю, додержуватися обмежень щодо роботи за сумісництвом тощо).  

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (у такому випадку працівник не зможе мотивувати невиконання ним трудових обов'язків через необізнаність).

== Винність дій та поважність причин ==

Принцип вини прямо закріплений у [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/v0213400-84 п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213], який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни за наявності вини працівника та поширюється на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення.

Увага! Працівник вважається <big>'''невинуватим, поки не доведено його вини'''</big>, а обов'язок її доведення покладається на роботодавця.

== Систематичність невиконання трудових обов'язків ==

Систематичне невиконання трудових обов'язків - <big>'''неодноразове здійснення працівником цих вчинків'''</big> (два чи більше разів здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше).

Невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення, якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку.

== Порядок звільнення ==

Безпосередній керівник працівника, який вчинив порушення, доповідає роботодавцю про факт невиконання чи неналежного виконання його підлеглим трудових обов'язків (зазвичай, це робиться шляхом подання роботодавцеві доповідної записки про порушення трудової дисципліни, яка складається у довільній формі).  

За одне й те саме правопорушення заборонено двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того самого виду ([http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80 частина перша статті 61 Конституції України]). За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано ''лише одне дисциплінарне стягнення'' (якщо за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, йому вже було оголошено догану, звільнити працівника за вчинення цього самого проступку не можна.<br />

[[Категорія:Трудові спори]]

[[Категорія:Суди]]