Процедура скорочення чисельності або штату працівників: відмінності між версіями

Матеріал з WikiLegalAid
← Попереднє редагування
ВізуальнийВікірозмітка
мНемає опису редагування
мНемає опису редагування
 
(Не показана 1 проміжна версія ще одного користувача)
Рядок 23: Рядок 23:
'''Чисельність працівників''' – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії.
'''Чисельність працівників''' – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії.


'''Штат працівників''' – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо.
'''Штат працівників''' – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. спеціальностями, професіями. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо.


Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).  
При скороченні штату чисельності може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.
[[Файл:Лист Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2011 №11406187-11.docx|міні|Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 №114/06/187-11]]
 
Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).[[Файл:Лист Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2011 №11406187-11.docx|міні|Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 №114/06/187-11]]
== Етапи скорочення чисельності або штату працівників ==
== Етапи скорочення чисельності або штату працівників ==
[[Файл:Звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Алгоритм дій. .jpg|міні|Звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Алгоритм дій. ]]
[[Файл:Звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Алгоритм дій. .jpg|міні|Звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Алгоритм дій. ]]
Рядок 37: Рядок 38:
# звільнення працівників.  
# звільнення працівників.  
== Повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників ==
== Повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників ==
Відповідно до частини третьої статті 22 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1045-14 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»] у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, '''не пізніше як за три місяці''' до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям (у разі наявності) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Відповідно до частини третьої статті 22 [http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1045-14 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»] у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, '''не пізніше як за три місяці''' до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям (у разі наявності і якщо працівник є її членом) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.


У разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text Закону України ''"''Про державну службу"], не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
У разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text Закону України ''"''Про державну службу"], не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Рядок 97: Рядок 98:
При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (пункт 19 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»]).
При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (пункт 19 [http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»]).
=== Пропозиція працівникові іншої роботи ===
=== Пропозиція працівникові іншої роботи ===
'''Одночасно з попередженням''' про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган '''пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації''' (''частина третя статті 49-2 [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'').  
'''Одночасно з попередженням про звільнення''' у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (''[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n327 частина третя статті 49-2 КЗпП України]'').  
 
Отже, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). 


Отже, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Разом з цим власник або уповноважений ним орган не зобов’язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві.  
Водночас відповідно до судової практики ([https://reyestr.court.gov.ua/Review/116251108 рішення Ленінського районного суду м. Кіровоград від 18 грудня 2023 року справа № 405/2573/22], [https://reyestr.court.gov.ua/Review/98732677 рішення Тернопільського окружного адміністративного суду від 02 серпня 2021 року справа № 500/2413/21]) власник або уповноважений ним орган не зобов’язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві.  


Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (''частина друга статті 40 [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'').
Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (''частина друга статті 40 [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08 КЗпП України]'').
Отримано з https://legalaid.wiki/index.php?title=Процедура_скорочення_чисельності_або_штату_працівників