Зміна істотних умов праці - Історія редагувань

Zeleniuk.Liudmyla в 11:14, 16 лютого 2026

2026-02-16T11:14:08Z

← Попередня версія		Версія за 11:14, 16 лютого 2026
Рядок 3:		Рядок 3:
	* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"]		* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"]
	* [https://reyestr.court.gov.ua/Review/121246574 Постанова Пленуму Верховного Суду від 27 серпня 2024 року у справі № 521/1892/22 (провадження № 61-1538св24)]		* [https://reyestr.court.gov.ua/Review/121246574 Постанова Пленуму Верховного Суду від 27 серпня 2024 року у справі № 521/1892/22 (провадження № 61-1538св24)]
			* [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"]
	{\| class="wikitable sortable"		{\| class="wikitable sortable"
	\|-		\|-
Рядок 17:		Рядок 18:
	[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»] навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.		[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»] навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.
	Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.		Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

			'''ВАЖЛИВО''', якщо процедура зміни істотних умов праці відбулася без змін в організації виробництва та праці, таку зміну можуть визнати '''незаконною'''. Зміна істотних умов праці допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, і що про ці зміни працівник був повідомлений. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна, з урахуванням конкретних обставин, може бути визнана судом неправомірною

	[[Файл:Зміна істотних умов праці.png\|міні]]		[[Файл:Зміна істотних умов праці.png\|міні]]
	== Строки повідомлення працівника у разі змін істотних умов праці ==		== Строки повідомлення працівника у разі змін істотних умов праці ==
	Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений '''не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення'''. При цьому законом не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис, а також забезпечити наявність письмового підтвердження працівника про отримання такого повідомлення.		Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений у мирний час '''не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення'''. Під час '''воєнного стану''' діє спеціальний Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» , який передбачає, що норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо двомісячного терміну попередження працівника про зміну істотних умов праці під час воєнного '''не застосовуються'''. Під час дії воєнного стану працівника про зміну істотних умов праці та її оплати слід повідомити не пізніше, як до запровадження таких умов. Краще зробити це хоча б за день до змін.

			При цьому законом не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис, а також забезпечити наявність письмового підтвердження працівника про отримання такого повідомлення.

	Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08#n204 пункту 6 статті 36 КЗпП України], що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.		Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08#n204 пункту 6 статті 36 КЗпП України], що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.
Рядок 40:		Рядок 46:
	* [[Звільнення з роботи у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці]]		* [[Звільнення з роботи у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці]]
	* [[Підстави та порядок припинення трудового договору]]		* [[Підстави та порядок припинення трудового договору]]
	[[Категорія:Розірвання трудового договору, звільнення]]		[[index.php?title=Категорія:Розірвання трудового договору, звільнення]]

Olha.Fedorenko: внесено постанову пленуму ВСУ

2025-02-19T14:34:19Z

внесено постанову пленуму ВСУ

← Попередня версія		Версія за 14:34, 19 лютого 2025
Рядок 2:		Рядок 2:
	* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України)]		* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України)]
	* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"]		* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"]
			* [https://reyestr.court.gov.ua/Review/121246574 Постанова Пленуму Верховного Суду від 27 серпня 2024 року у справі № 521/1892/22 (провадження № 61-1538св24)]
	{\| class="wikitable sortable"		{\| class="wikitable sortable"
	\|-		\|-

Olha.hlechyk в 08:26, 8 березня 2024

2024-03-08T08:26:30Z

Kyiv4.kyiv в 07:12, 5 вересня 2022

2022-09-05T07:12:29Z

← Попередня версія		Версія за 07:12, 5 вересня 2022
Рядок 7:		Рядок 7:
	15 березня 2022 року прийнято [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"], відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України].		15 березня 2022 року прийнято [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"], відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України].

			Відповідно до частини другої статті 3 цього [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text Закону] у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/print Кодексу законів про працю України], здійснюється <u>не пізніш як до запровадження таких умов</u>.
	Відповідно до частини другої статті 3 цього [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text Закону] у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/print Кодексу законів про працю України], здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
	\|}		\|}
	== Загальні положення ==		== Загальні положення ==

Kyiv4.kyiv в 16:12, 24 серпня 2022

2022-08-24T16:12:17Z

← Попередня версія		Версія за 16:12, 24 серпня 2022
Рядок 5:		Рядок 5:
	\|-		\|-
	\| style="background-color:#98FB98;" \|'''Увага!!!''' З 24 лютого 2022 року відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/389-19#Text Закону України "Про правовий режим воєнного стану"] в Україні введено '''режим воєнного стану'''!		\| style="background-color:#98FB98;" \|'''Увага!!!''' З 24 лютого 2022 року відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/389-19#Text Закону України "Про правовий режим воєнного стану"] в Україні введено '''режим воєнного стану'''!
	15 березня 2022 року прийнято [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"], відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України].		15 березня 2022 року прийнято [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"], відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України].


Рядок 15:		Рядок 15:
	Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП України], не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.		Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП України], не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

	~~Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «~~[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 ~~Про~~ практику розгляду судами трудових ~~спорів~~]» навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.		[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»] навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.
	Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.		Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
	[[Файл:Зміна істотних умов праці.png\|міні]]		[[Файл:Зміна істотних умов праці.png\|міні]]

Kyiv4.kyiv в 09:24, 20 липня 2022

2022-07-20T09:24:27Z

← Попередня версія		Версія за 09:24, 20 липня 2022
Рядок 4:		Рядок 4:
	{\| class="wikitable sortable"		{\| class="wikitable sortable"
	\|-		\|-
	\| style="background-color:#98FB98;" \|'''Увага!!!''' З 24 лютого 2022 року, відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", в Україні введено '''режим воєнного стану'''!		\| style="background-color:#98FB98;" \|'''Увага!!!''' З 24 лютого 2022 року відповідно до [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/389-19#Text Закону України "Про правовий режим воєнного стану"] в Україні введено '''режим воєнного стану'''!
	15 березня 2022 року прийнято Закон України ~~№ 2136-IX~~ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України].		15 березня 2022 року прийнято [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"], відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України].

	У період дії воєнного стану ~~норми частини третьої~~ статті 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/~~main~~/322-08~~#Text~~ Кодексу законів про працю України] ~~та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних~~ умов ~~праці <u>не застосовуються</u>~~.
			Відповідно до частини другої статті 3 цього [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text Закону] у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/print Кодексу законів про працю України], здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
	\|}		\|}
	== Загальні положення ==		== Загальні положення ==
Рядок 14:		Рядок 15:
	Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП України], не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.		Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП України], не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

	Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Про практику розгляду судами трудових спорів]» навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.		Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «[https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Про практику розгляду судами трудових спорів]» навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.
	Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.		Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
	[[Файл:Зміна істотних умов праці.png\|міні]]		[[Файл:Зміна істотних умов праці.png\|міні]]

	== Строки повідомлення працівника у разі змін істотних умов праці ==		== Строки повідомлення працівника у разі змін істотних умов праці ==
	Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений '''не пізніше ніж за два місяці до їх введення'''. При цьому законом не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис, а також забезпечити наявність письмового підтвердження працівника про отримання такого повідомлення.		Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений '''не пізніше ніж за два місяці до їх введення'''. При цьому законом не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис, а також забезпечити наявність письмового підтвердження працівника про отримання такого повідомлення.
Рядок 37:		Рядок 37:

	У разі, коли на підприємстві, в установі або організації не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов’язаний поновити працюючим попередні умови праці.		У разі, коли на підприємстві, в установі або організації не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов’язаний поновити працюючим попередні умови праці.

	== Див. також ==		== Див. також ==
	* [[Звільнення з роботи у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці]]		* [[Звільнення з роботи у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці]]
	* [[Підстави та порядок припинення трудового договору]]		* [[Підстави та порядок припинення трудового договору]]
	[[Категорія:Розірвання трудового договору, звільнення]]		[[Категорія:Розірвання трудового договору, звільнення]]

Kyiv4.kyiv в 11:25, 24 березня 2022

2022-03-24T11:25:16Z

← Попередня версія		Версія за 11:25, 24 березня 2022
Рядок 2:		Рядок 2:
	* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України)]		* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України)]
	* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"]		* [http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"]
			{\| class="wikitable sortable"
			\|-
			\| style="background-color:#98FB98;" \|'''Увага!!!''' З 24 лютого 2022 року, відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", в Україні введено '''режим воєнного стану'''!
			15 березня 2022 року прийнято Закон України № 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text Конституції України].

			У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08#Text Кодексу законів про працю України] та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці <u>не застосовуються</u>.
			\|}
	== Загальні положення ==		== Загальні положення ==
	'''Зміна істотних умов праці''' - зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (частина третя статті 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08#Text КЗпП України]).		'''Зміна істотних умов праці''' - зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (частина третя статті 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08#Text КЗпП України]).

Kyiv4.kyiv в 14:33, 21 вересня 2021

2021-09-21T14:33:18Z

Показати зміни

Valerii.lebid в 11:10, 28 липня 2021

2021-07-28T11:10:08Z

Tetiana.bukach в 12:20, 25 червня 2020

2020-06-25T12:20:23Z

← Попередня версія		Версія за 12:20, 25 червня 2020
Рядок 10:		Рядок 10:
	До істотних умов праці, крім перелічених у ч. З ст. 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП України], з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.		До істотних умов праці, крім перелічених у ч. З ст. 32 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП України], з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.
	== Строки повідомлення працівника у разі змін істотних умов праці ==		== Строки повідомлення працівника у разі змін істотних умов праці ==
	Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх введення~~. Таке повідомлення доводиться до відома працівника під підпис~~. При цьому Законом не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах.<br>		Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх введення. При цьому Законом не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис а також забезпечити наявність письмового підтвердження працівника про отримання такого повідомлення.

			<br>
	<br>		<br>
	Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі п. 6 ст. 36 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП], що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.<br>		Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі п. 6 ст. 36 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП], що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.<br>
	<br>		<br>
	Також може виникнути ситуація, коли працівник не бажає продовжувати роботу за нових умовах й письмово просить звільнити його до спливу двомісячного терміну з дати попередження. У такому випадку роботодавець також має право звільнити працівника за підставою, викладеною у п. 6. ст. 36 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП України].		Також може виникнути ситуація, коли працівник не бажає продовжувати роботу за нових умовах й письмово просить звільнити його до спливу двомісячного терміну з дати попередження. У такому випадку роботодавець також має право звільнити працівника за підставою, викладеною у п. 6. ст. 36 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08 КЗпП України].

			А от у разі, коли протягом встановленого двомісячного строку з дня повідомлення працівник не надасть свою згоду на продовження роботи в нових умовах або переведення разом з підприємством в іншу місцевість (наприклад, шляхом відповідної заяви), то приймається рішення про його звільнення за п. 6 ст. 36 [https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text КЗпП.]
	== Дії роботодавця при зміні істотних умов праці ==		== Дії роботодавця при зміні істотних умов праці ==
	Якщо працівник не бажає працювати в нових умовах праці, роботодавець для звільнення через це повинен виконати ряд дій, а саме:		Якщо працівник не бажає працювати в нових умовах праці, роботодавець для звільнення через це повинен виконати ряд дій, а саме: