Особливості організації трудових відносин в умовах воєнного стану

Матеріал з WikiLegalAid
Це остання версія цієї сторінки; у неї немає затверджених версій.

Нормативна база

Загальні положення

Організація трудових відносин в умовах воєнного стану - це особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Відповідно до статті 43 Конституції Українидержава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Cтаттею 44 Конституцією України визначено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу

У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Працівник, який повідомив про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", вчинених іншою особою, не може бути звільнений чи змушений до звільнення, притягнутий до дисциплінарної відповідальності у зв’язку з таким повідомленням або підданий іншим негативним заходам впливу, або загрозі таких заходів впливу.

Викривачі корупції користуються також іншими правами та гарантіями захисту, встановленими Законом України "Про запобігання корупції".

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (стаття 38 Кодексу законів про працю).

Строковий трудовий договір пункти 2 і 3 статті 23 Кодексу законів про працю підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 Кодексу законів про працю.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (стаття 5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

Відповідно до статті 43 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Особливості встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку

Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо) - не застосовується до праці неповнолітніх.  Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень - не застосовується до праці неповнолітніх.

  •  П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем.
  •  Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем.
  •  Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин- не застосовується до праці неповнолітніх.
  •  У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65, частин третьої - п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 України "Про відпустки".
У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу (щодо роботи працівників на об'єктах критичної інфраструктури) понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці

Особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця

Порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (стаття 7 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

Робота в нічний час

У період дії воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди:

  • вагітні жінки,
  • жінки, які мають дитину віком до одного року,
  • особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

У період дії воєнного стану робота в нічний час не скорочується на одну годину. Тобто тривалість нічної зміни може бути такою самою, як і денної. Правила щодо скорочення тривалості нічної роботи, передбачені частинами першою та другою статті 54 Кодексу законів про працю України, у цей період не застосовуються (стаття 8 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

Особливості залучення до роботи деяких категорій працівників

У період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (стаття 9 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

Оплата праці

 Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.  

 Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

 Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

 Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (стаття 10 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

Зупинення дії окремих положень колективного договору

У період дії воєнного стану роботодавець може ініціювати зупинення дії окремих положень колективного договору, які регулюють відносини, визначені цим Законом. Дія таких положень може бути зупинена тільки за взаємною згодою сторін колективного договору у порядку, визначеному цим колективним договором (стаття 11 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

Відпустки

  • Обмеження щорічної основної відпустки

У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати (не застосовується до осіб до 18 років та осіб з інвалідністю відповідно до Рішення Конституційного Суду № 3-р/2026 від 19.05.2026).

  • Надання інших видів відпустки без збереження заробітної плати

У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки понад щорічну основну відпустку, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

Виняток:

  1. відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами,
  2. відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку,
  3. відпустки у зв’язку з усиновленням дитини.
  • Відмова у наданні невикористаних днів щорічної відпустки

Роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки.

Роботодавець може відмовити працівнику, який залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення) у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

  • Надання відпустки без збереження заробітної плати

На прохання працівника роботодавець може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку (30 календарних дні на рік), без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

  • Обов'язкове надання відпустки тим, хто виїхав за кордон або став ВПО

Роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

Призупинення дії трудового договору

Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Умови:

  1. абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю - надавати роботу, працівникові - виконувати роботу);
  2. ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник;
  3. на строк не більше ніж період дії воєнного стану;
  4. оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця;
  5. щодо посадових осіб державних органів та органів місцевого самоврядування - необхідність погодження з військовими адміністраціями, які здійснюють свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності – обласні);
  6. роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи (у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану) .
Призупинення дії трудового договору ≠ припинення трудових відносин!

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Наказ (розпорядження) роботодавця, має містити:

  • інформацію про причини призупинення дії трудового договору (у тому числі деталізувати обставини, що засвідчують неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки);
  • спосіб обміну інформацією між сторонами;
  • строк призупинення дії трудового договору;
  • кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності) працівника (ів);
  • реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників;
  • умови відновлення дії трудового договору.
незгода працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору → оскарження до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю → вивчення змісту наказу (розпорядження) → внесення, за погодженням військової адмінітрації, припису про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом (обов’язково до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису)


− припис може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку;

− невиконання припису тягне за собою відповідальність, передбачену абзацом дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП - порушення інших вимог законодавства про працю, та статті 188-6 КУпАП - невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, щодо усунення порушень законодавства про працю.

УВАГА!!! 14 березня 2026 року набули чинності зміни до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»

Зміни стосуються, зокрема, порядку призупинення дії трудових договорів.

1.Обмежується тривалість призупинення трудового договору

Призупинення більше не може тривати до закінчення або припинення воєнного стану.

Дія трудового договору може бути призупинена не більше ніж на 90 календарних днів.

Цей строк є сукупним і включає всі періоди призупинення.

За потреби призупинення може бути продовжене за згодою працівника і роботодавця, але не довше періоду дії воєнного стану.

2. Роботодавцям потрібно переглянути раніше видані накази

Накази про призупинення трудових договорів, видані до 13 березня 2026 року включно, у яких не зазначено конкретного строку, автоматично втратять чинність після закінчення 90 днів.

Роботодавець має: відновити дію трудового договору або погодити з працівником продовження строку.

3. Відновлення дії трудового договору

Після закінчення періоду призупинення дії трудового договору працівник має приступити до роботи.

Якщо сторони не мають можливості виконувати свої обов’язки, трудовий договір може бути припинений на підставах, визначених законодавством.

Діяльність профспілок

На період дії воєнного стану призупиняється дія статті 44 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та відповідні норми колективних договорів, а саме про те, що роботодавці зобов'язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері - за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань.

Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України

Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством.

Наразі, механізм відшкодування розробляється та опрацьовується Кабінетом Міністрів України.

Державний нагляд (контроль) за додержанням законодавства про працю у період дії воєнного стану

Для забезпечення дотримання основоположних прав працівників у трудових відносинах, зокрема - в умовах воєнного стану, а також з метою легалізації зайнятості та виплати заробітної плати ухвалено рішення про відновлення заходів контролю Держпраці з обмеженого переліку підстав та питань.

Інспектори праці здійснюватимуть позапланові заходи державного нагляду (контролю), а саме - перевірятимуть дотримання вимог законодавства:

- в частині додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;

- з питань виявлення неоформлених трудових відносин;

- з питань законності припинення трудових договорів.

Умови здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану:

  • звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави;
  • доручення Прем’єр-міністра України про перевірку суб’єктів господарювання у відповідній сфері у зв’язку з виявленими системними порушеннями та/або настанням події, що має значний негативний вплив на права, законні інтереси, життя та здоров’я людини, захист навколишнього природного середовища та забезпечення безпеки держави;
  • настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання;
  • звернення посадових осіб органів місцевого самоврядування про порушення суб’єктом господарювання вимог законодавства у випадках, коли право на подання такого звернення передбачено законом;
  • звернення профспілки;
  • за звернення Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;
  • невиконання суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.
!!! У разі усунення роботодавцями виявлених порушень заходи впливу (штрафи) не застосовуватимуться !!!

Корисні посилання

Отримано з https://legalaid.wiki/index.php?title=Особливості_організації_трудових_відносин_в_умовах_воєнного_стану&oldid=62716